En 2024, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) n’est plus simplement un choix stratégique pour les entreprises en France, mais une obligation légale pour un nombre croissant d’entre elles.
Face aux attentes de plus en plus élevées des consommateur·rices, des investisseurs, et des salarié·es en matière d’éthique et de durabilité, le cadre réglementaire français a été renforcé afin de garantir une plus grande transparence et un engagement des entreprises sur les enjeux sociaux et environnementaux.
Alors en cette rentrée 2024 / 2025, faites le point sur les obligations légales RSE pour ne manquer aucun changement !
Qu'est-ce que la RSE ?
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est définie par la Commission Européenne comme "l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociale et environnementales à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes".
Encadrée par la norme internationale ISO 26000, la RSE s'articule autour de 7 thématiques centrales :
- la gouvernance de l’organisation,
- les droits humains,
- les relations et conditions de travail,
- l’environnement,
- la loyauté des pratiques,
- les questions relatives aux consommateur·rices,
- les communautés.
Mais en 2024, cette démarche dépasse la simple notion de volontariat et devient une véritable exigence légale pour beaucoup d’entreprises. Ensemble, faisons un tour d’horizon des obligations légales à respecter à la rentrée 2024.
Respect au travail : une obligation, mais aussi une priorité pour les jeunes en recherche d’emploi
Le respect au travail est un droit fondamental protégé par la législation française. Il englobe la protection des salarié·es, la lutte contre le harcèlement, ainsi que la prévention de la discrimination.
Les employeurs ont l'obligation de garantir un environnement de travail sain et sécurisé, où chaque employé·e est traité·e de manière équitable et respectueuse. En cas de manquement, des sanctions peuvent être prises, et les salarié·es peuvent demander réparation devant les tribunaux.
L’article L4121-1 du Code du Travail impose à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es. Les représentant·es du personnel (comme le Comité Social et économique - CSE) ont un rôle de veille sur les conditions de travail, notamment en matière de respect et de prévention des risques psychosociaux.
Les jeunes entrant·es sur le marché du travail sont de plus en plus attentif·ves aux engagements sociaux et environnementaux de leurs futurs employeurs. Une étude Universum confirme cette tendance, révélant que 41% des jeunes accordent de la crédibilité aux actions des entreprises en matière de RSE.
Cela démontre un changement d’attitude significatif, les nouvelles générations prenant en compte ces enjeux dans leurs choix professionnels et abordant le travail sous un tout autre angle, ce que confirme notre Observatoire de l'Engagement en Entreprise, une étude mondiale menée avec OpinionWay auprès de +5000 salarié·es.
Téléchargez l'Observatoire de l'Engagement en Entreprise
Une étude United Heroes (avril 2024) menée auprès de +5000 talents du monde entier pour comprendre les différences fondamentales en matière d'engagement. En partenariat avec OpinionWay et Great Place to Work France.
Ce que révèle cette étude mondiale sur l'engagement collaborateur, c'est qu'à tout stade de la carrière, on attache une grande importance à la qualité de l’environnement de travail (hier, c'était davantage le salaire qui primait, à l'époque où le travail était une véritable valeur refuge).
La Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) devient la CSRD
La directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) renforce la transparence des entreprises en introduisant une grille de critères communs pour comparer leurs performances à l’échelle européenne. Elle élargit le périmètre de la précédente DPEF en imposant à davantage d’entreprises de communiquer sur des sujets tels que :
- la protection de l'environnement,
- la responsabilité sociale,
- le respect des droits humains,
- la lutte contre la corruption,
- la diversité dans les conseils exécutifs...
La CSRD vise à améliorer la qualité des rapports extra-financiers et à encourager une entreprise plus durable et responsable. Cette nouvelle directive, qui remplace progressivement la DPEF, impose aux entreprises de rendre des comptes plus détaillés sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance.
À partir de 2024, cette directive s’appliquera d'abord aux grandes entreprises, puis progressivement aux plus petites. Elle introduira des standards de reporting harmonisés au niveau européen, offrant ainsi une meilleure comparabilité des performances en matière de durabilité entre les entreprises.
Le devoir de vigilance : une responsabilité qui s'étend à la chaîne d’approvisionnement avec l'aide de la technologie
La loi sur le devoir de vigilance, adoptée en 2017, impose aux grandes entreprises d’identifier et prévenir les risques liés aux droits humains et à l’environnement tout au long de leur chaîne d’approvisionnement.
En 2024, cette obligation prend une importance croissante alors que la société civile et les parties prenantes sont de plus en plus exigeantes vis-à-vis de la transparence des pratiques des entreprises. Désormais, les entreprises ne sont plus seulement jugées sur leurs propres actions directes, mais également sur celles de leurs fournisseurs, sous-traitants et partenaires à l’échelle mondiale.
Les entreprises concernées doivent établir un plan de vigilance couvrant l’ensemble de leur chaîne d’approvisionnement, afin de détecter, prévenir et atténuer ces risques. Ce plan doit intégrer une évaluation continue des risques sociaux, environnementaux et éthiques, tout en prévoyant des mécanismes de contrôle et de suivi.
La nouveauté en 2024 réside dans l’introduction de solutions innovantes (blockchain, intelligence artificielle, analyse big data...) pour assurer la traçabilité des produits et la transparence des pratiques à chaque étape de la chaîne de valeur. La technologie, au service de la gestion de risques, permet par exemple de mieux cartographier les risques et d’anticiper les crises potentielles.
Un manquement à cette obligation peut entraîner des sanctions judiciaires, ainsi qu’un risque réputationnel important. En 2024, les entreprises doivent faire face à une régulation plus stricte de la part des gouvernements et à des exigences accrues des consommateurs en matière de responsabilité sociale.
Les DRH / Directeur·rices RSE jouent ici un rôle clé, et doivent sensibiliser leurs employé·es en plus de veiller à ce que la culture d’entreprise soit alignée avec ces impératifs éthiques. Adopter une approche holistique de la gestion des risques n'est plus une option, mais une nécessité pour garantir la pérennité des activités et conserver la confiance des parties prenantes.
Index de l'égalité professionnelle : mesurer pour agir
L'égalité professionnelle entre femmes et hommes est l’un des principaux enjeux de la RSE. Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salarié·es ont pour obligation de publier un index de l'égalité professionnelle, qui évalue les écarts de rémunération entre les genres, les promotions, ainsi que la place des femmes parmi les plus hauts salaires.
Cet outil a été conçu pour inciter les entreprises à améliorer la transparence sur les inégalités salariales et à prendre des mesures pour rééquilibrer cela lorsque nécessaire. Cependant, en 2024, il est évident que publier un index ne suffit pas. Les attentes des parties prenantes, des investisseurs et des employé·es exigent des entreprises qu'elles adoptent des stratégies concrètes et durables pour promouvoir l’égalité de genre.
En 2024, cet index reste un outil clé pour assurer la transparence sur les inégalités de genre au sein des entreprises. Cependant, certains résultats obtenus montrent que de nombreuses inégalités persistent, particulièrement dans les secteurs "historiquement masculins" ou dans les hautes sphères.
Les entreprises doivent donc non seulement publier leurs scores, mais également expliquer de manière détaillée les actions mises en place pour corriger ces disparités. Les entreprises obtenant un score inférieur à 75/100 ont une "obligation de mesures correctives" pour in fine atteindre un score > 75 sous trois ans.
Dans le cas contraire, les sanctions financières (pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle) sont un signal fort pour rappeler l’importance de cet enjeu. À cela s'ajoute la pression sociétale croissante pour plus d'équité, renforcée par les mouvements sociaux et les initiatives internationales en faveur des droits des femmes.
Les entreprises doivent aller au-delà des simples exigences légales : elles doivent être partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de politiques plus inclusives et équitables qui favorisent l’égalité de genre et améliorent la cohésion sociale au sein des équipes. Pour cela, les DRH jouent un rôle pivot dans l’adoption de pratiques comme le mentorat, le développement des compétences des femmes aux postes de leadership, ou encore la promotion de la flexibilité au travail pour mieux équilibrer les responsabilités familiales.
Les Directeur·rices RSE, quant à eux, sont de plus en plus impliqués dans la création de programmes qui favorisent la diversité et l'inclusion, et qui s'intègrent dans la stratégie globale de l’entreprise. Enfin, les entreprises qui réussissent à dépasser leurs obligations légales pour s’engager réellement en faveur de l’égalité professionnelle bénéficieront d’un avantage compétitif majeur, renforçant leur attractivité et leur capacité à retenir les talents.
Qualité de vie au travail (QVT) : un enjeu de négociation collective
La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet essentiel des négociations collectives en entreprise. La loi oblige les entreprises de plus de 50 salarié·es à négocier régulièrement avec leurs partenaires sociaux sur des thèmes tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la santé au travail, et l'égalité des chances...
En 2024, ces négociations s’inscrivent dans une dynamique où la quête de bien-être au travail est devenue une priorité tant pour les salarié·es que pour les employeurs. Les entreprises doivent mettre en place des politiques QVT structurées et efficaces, favorisant la rétention des talents, une productivité accrue, ainsi qu'un climat social apaisé.
En 2024, la loi encourage une prise en compte plus large des enjeux de santé mentale et psychologique. Avec la montée du télétravail et la transformation numérique accélérée par la crise sanitaire, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle s'estompe, rendant ces négociations plus complexes.
DRH et Directeurs RSE sont amenés à innover en matière de flexibilité des horaires, de gestion du stress et de prévention de l'épuisement professionnel. Le rôle de ces acteurs est crucial dans l’établissement de politiques favorisant un environnement de travail sain et inclusif, où chacun peut s’épanouir.
De plus, en 2024, la QVT est désormais considérée comme un levier stratégique de performance organisationnelle. En effet, des études montrent que des salarié·es épanoui·es sont :
- plus créatif·ves
- plus engagé·es
- moins enclins à quitter l'entreprise.
Les DRH doivent donc concevoir des plans d'actions précis pour améliorer les conditions de travail, tout en répondant aux attentes des nouvelles générations de salarié·es, en quête de sens, de flexibilité et d'équilibre : des faits mesurés par notre Observatoire de l'Engagement en Entreprise 2024.
La plus grande étude relative à l'engagement collaborateur est disponible (2024)
Importance des conditions de travail, place de l'humain, du sens, de la flexibilité... +5000 actif·ves français·es donnent leur avis et dressent un panorama de l'engagement en entreprise.
La transparence et la co-construction avec les salarié·es sont devenues indispensables pour instaurer des politiques de QVT pérennes et efficaces.
Enfin, en matière de RSE, la QVT est aussi un indicateur de l’engagement social de l’entreprise. Les employeurs ne doivent pas seulement répondre aux obligations légales mais aussi aller plus loin en intégrant la QVT dans leur stratégie de développement durable. Cela implique d'investir dans des infrastructures favorisant le bien-être, de promouvoir des pratiques managériales participatives et bienveillantes, et d'offrir des perspectives de carrière équilibrées et équitables...
Loi PACTE : un engagement au delà du profit
Adoptée en 2019, la loi PACTE a permis aux entreprises de définir une "raison d’être" dans leurs statuts, un concept qui exprime leur contribution aux enjeux sociaux et environnementaux au-delà de la simple recherche du profit.
Ce cadre législatif a marqué un tournant dans la manière dont les entreprises perçoivent leur rôle dans la société, en les incitant à intégrer des objectifs durables au cœur de leur stratégie. En 2024, ce mouvement prend de l'ampleur, avec un nombre croissant d'entreprises cherchant à articuler leur raison d’être autour des défis sociétaux majeurs tels que le changement climatique, les inégalités sociales ou encore la transition énergétique.
Certaines entreprises vont encore plus loin en adoptant le statut de société à mission, inscrivant ainsi leurs engagements sociétaux et environnementaux dans leur objet social. Ce statut oblige l’entreprise à formaliser ses actions en faveur de l’intérêt général, tout en étant contrôlée par un comité de mission indépendant.
Pour les DRH et les Directions RSE, ce choix implique non seulement de redéfinir les objectifs internes, mais aussi de veiller à leur application cohérente dans toutes les strates de l’organisation. Il s’agit de garantir que la mission déclarée se traduise par des actions concrètes, mesurables et en adéquation avec les attentes des collaborateurs, des investisseurs et des parties prenantes.
En 2024, cette démarche continue d'attirer les entreprises soucieuses de démontrer leur engagement profond envers la société et l’environnement. Le statut de société à mission est perçu comme un avantage compétitif, renforçant la crédibilité des entreprises dans leur quête de sens et de transparence.
Diversité et Inclusion : de l’obligation légale à la réalité du terrain
La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs à promouvoir : en France, elles relèvent aussi d'obligations légales. Par exemple, les entreprises de plus de 20 salarié·es doivent employer au moins 6% de talents en situation de handicap. Le non-respect de cette obligation expose les entreprises à des sanctions financières.
En 2024, de nombreuses entreprises vont au-delà de ces exigences en adoptant des politiques volontaires pour favoriser la diversité sous toutes ses formes : genres, origines ethniques, orientations sexuelles, et plus encore.
Les Directions RH et RSE jouent un rôle clé dans l’élaboration et le déploiement de ces politiques qui visent à créer des environnements de travail inclusifs, où chaque collaborateur·rice peut se sentir valorisé·e et à sa place. En 2024, l’accent est également mis sur la sensibilisation et la formation des managers, pour qu'ils et elles deviennent des acteur·rices du changement en matière de diversité, en assurant une gestion équitable des équipes.
Les entreprises qui réussissent à intégrer ces valeurs dans leur culture d'entreprise constatent des bénéfices significatifs, tels qu’une amélioration de la créativité, une meilleure prise de décision et une capacité accrue à attirer et retenir des talents.
Autrefois perçue comme une simple contrainte, la RSE devient un levier de compétitivité et de différenciation sur le marché. Pour les entreprises, répondre aux obligations légales tout en adoptant une démarche RSE ambitieuse permet non seulement de se conformer aux nouvelles réglementations, mais aussi de renforcer leur attractivité et de contribuer positivement à la société.
Pour conclure, en 2024, la RSE n'est plus une simple option pour les entreprises, mais un impératif légal et stratégique. United Heroes, accompagne les entreprises dans leur volonté de mettre en place des actions concrètes et visibles, avec un impact mesurable.
