Qui ne s’est jamais demandé combien gagnent ses collègues ? Derrière le concept de politique de transparence des salaires se cache un enjeu d’égalité au travail. Celle entre les femmes et les hommes, entre les personnes issues de milieux favorisés et défavorisés, entre les personnes qui osent et celles qui n’osent pas demander d’augmentation.
Alors oui, la politique de transparence des salaires en entreprise peut surprendre (et même faire peur) ! D’ailleurs, seulement 8 % des entreprises françaises ont adopté la transparence des salaires contre 12% en Allemagne et 15% au Royaume-Uni.
Pourquoi certaines entreprises se lancent-elles ? Pourquoi les autres ne s’y aventurent pas ? Explications.
Pourquoi instaurer la transparence des salaires ?
Opter pour la transparence des salaires en entreprise illustre, de la part de l’employeur, en interne et en externe, un engagement en faveur de l’égalité et contre les discriminations au travail. C’est aussi répondre à une certaine demande des salarié·es : selon une étude menée par Glassdoor, 7 salarié·es sur 10 pensent que la transparence des salaires est une bonne chose pour les entreprises et que cela influence positivement la satisfaction des employé·es.
Quelle est la priorité des salarié·es en entreprise ?
Découvrez les résultats de l’Observatoire du bien-être au travail
Les obligations des entreprises en termes de transparence
La loi française oblige déjà certaines entreprises à dévoiler publiquement des chiffres sur les rémunérations de leurs équipes et de leur direction :
- La loi Pacte oblige, depuis 2019, les entreprises cotées en bourse à publier les salaires médians, l’écart entre la moyenne des salaires et les revenus des dirigeant·es;
- L’index égalité femmes / hommes note chaque année, depuis 2018, les entreprises de plus de 50 employé·es selon 5 critères (écart de rémunération, écart des augmentations, écart dans les promotions, augmentations suite à des congés maternité et nombre de femmes parmi les plus hauts salaires) et les oblige à publier leur résultat.
Et à l’étranger, comment ça se passe ? Quelques exemples. Aux États-Unis, les entreprises doivent publier leur salaire médian. En Norvège, n’importe qui peut demander au centre des finances publiques d’accéder à la feuille de paie d’un individu qui est ensuite averti.
Les avantages d’une politique de transparence des salaires
Bien construite (et bien communiquée), une politique de transparence des salaires contribue à favoriser l’égalité de traitement de tous·tes les salarié·es et à lutter contre les discriminations au travail. La personne qui ose demander une augmentation ne sera pas favorisée au détriment de celle qui n’ose pas, pensant peut-être à tord ne pas le mériter (le fameux syndrôme de l’imposteur).
Pour rappel : ce sont le plus souvent des femmes qui n’osent pas demander d’augmentation. Selon une étude menée par Glassdoor, 51 % des salariées appréhendent de discuter salaire avec leur hiérarchie (contre 44 % des hommes). Et seulement 44 % se sentent confiantes dans leurs capacités à négocier leurs rémunérations (contre 60 % des hommes).
La présidente de la Commission européenne Ursula von der Leyen a présenté, en juin 2021, une série de mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations, avec pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les genres et faciliter les actions en justice des employé·es discriminé·es. Cette proposition a été adoptée par le Parlement européen en avril 2022. Celui-ci va, par la suite, négocier avec les pays membres pour que les entreprises de plus de 50 collaborateur·rices soient obligées de divulguer, sur demande d’un·e salarié·e, les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par genre.
Au-delà de la promotion de l’égalité entre les salarié·es, d’autres bénéfices sont à noter. La transparence des salaires permettrait également de :
- simplifier les négociations pendant l’embauche et tout au long de l’expérience du·de la collaborateur·rice dans l’entreprise;
- éviter les rumeurs, les bruits de couloir, les tensions que peut causer le sujet de la rémunération;
- mieux maîtriser les budgets des ressources humaines;
- favoriser l’engagement sur le long-terme et fidéliser les salarié·es qui se projettent plus facilement dans leur carrière et peuvent anticipent leurs évolutions de rémunération;
- améliorer l’attractivité de l’entreprise, notamment auprès des plus jeunes talents.
Alors, pourquoi s’en passer ?
Transparence des salaires : quels sont les freins ?
Il y a une raison pour laquelle ce sont avant tout des start-ups qui mettent en place la transparence des salaires : ces jeunes entreprises ont pu adopter ce modèle relativement tôt (voire dès leur création), avant que des écarts de salaire ne se creusent. Des écarts sur lesquels il pourrait être difficile de revenir des années plus tard.
D’autres freins empêchent les entreprises d’adopter ce nouveau modèle. Outre la difficulté de mise en place, des conflits en interne peuvent naître des discussions autour des salaires et, côté recrutement, des talents peuvent échapper aux équipes RH car ils·elles recherchent des salaires plus élevés et sont dans l’incapacité de négocier. Enfin, la transparence des salaires peut donner aux salarié·es l’impression de stagner, de ne pas évoluer dans l’entreprise, ou de ne pas être récompensé·es pour leur travail.
Ces entreprises qui ont mis en place la transparence des salaires
Si les salarié·es sont favorables à la transparence des salaires (source), seul·es 46 % estiment que leur entreprise est transparente en matière de rémunération.
En France, comme dit plus haut, seules 8 % des entreprises ont instauré la transparence des salaires. C’est le cas, par exemple, de Lucca (logiciel RH), de la néo-assurance Alan, ou de la néo-banque Shine.
De l’autre côté de l’Atlantique, l’entreprise Buffer estime que, grâce à la transparence des salaires, la différence salariale homme-femme est passée de 15 % à 5 % en deux ans.
Celles qui vont encore plus loin : dans certaines entreprises, ce sont les salarié·es qui fixent eux·elles-mêmes leurs salaires. C’est le concept de rémunération libre : la politique salariale est décentralisée, chacun·e s’auto-évalue, demande une rémunération qu’il·elle juge juste, la partage à ses collègues, ajuste si besoin, et valide avec son·sa manager.
Comment appliquer la transparence des salaires en entreprise ?
Il y a autant de politiques de transparence des salaires que d’entreprises. Mais la clé est bien évidemment la grille de salaire.
Préparée par la direction et les fonctions RH (et parfois en collaboration avec les représentant·es du personnel), cette grille doit se baser sur des critères objectifs comme le rôle du·de la collaborateur·rice dans l’entreprise et son expérience. D’autres critères comme le coût de la vie dans le pays ou la ville peuvent être pris en compte. La grille est accessible à l’ensemble des salarié·es et communiquée aux talents pendant le processus de recrutement. Certaines entreprises font même le choix de publier la grille de salaires sur leur site internet.
La question “combien tu gagnes ?” est encore taboue en France. Mais la politique de transparence des salaires, adoptée par quelques entreprises avant-gardistes, permet de redéfinir la place donnée à la rémunération au travail.
La transparence, ça se passe aussi dès l’offre d’emploi. D’ailleurs, la plateforme d’offre d’emploi Indeed a décidé de ne plus publier d’offres qui n’affichent pas le salaire. Et les talents lui donnent raison : 37% des salarié·es affirment ne pas postuler à des emplois lorsque le salaire n’est pas précisé dans l’annonce (étude de Glassdoor).
