Dans l’ère du “Big Quit” ou “Great Resignation”, le monde du travail est bouleversé par la crise sanitaire, mais aussi par les nouvelles attentes des salariés. Le changement du rapport au travail, notamment chez les plus jeunes générations, exige des fonctions RH qu’elles s’adaptent et trouvent de nouveaux leviers pour attirer et retenir les meilleurs talents. Parmi ces leviers : la gestion des carrières et des compétences pour favoriser l’évolution professionnelle (et l’épanouissement !) des salariés.
On en parle avec Loïc Michel, CEO de 365Talents, une plateforme dédiée aux RH pour les accompagner dans leurs enjeux de mobilité et de transformation.
1. Pourquoi la gestion des talents est-elle un enjeu stratégique pour les entreprises d’aujourd’hui ?
La gestion des talents est un des éléments les plus stratégiques dans les missions du DRH. En effet, savoir répondre aux deux questions : “qui sait faire quoi?” et “qui veut faire quoi?”, c’est le nerf de la guerre pour pouvoir aligner stratégie RH et enjeux business. Mais il n’y a pas que cela : il faut aussi bien prendre en compte les appétences de chaque collaborateur pour les faire évoluer au sein de l’entreprise et les fidéliser.
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66% (Glassdoor) |
Dans la période de pénurie de talents que nous traversons, la fidélisation est clé : si un mauvais recrutement coûte en moyenne $15 000, la perte d’un talent coûte $30 000 ! (ce coût s’explique par les coûts de recrutement du remplacement et la perte de productivité liée au départ).
2. Quels sont les axes de travail prioritaires d’un DRH pour une bonne politique de gestion des compétences ?
Tout d’abord, identifier les compétences : La cartographie de ces dernières est le socle de toute démarche de gestion de compétences. Cette photo de l’existant ne doit pas être figée, et grâce à des plateformes comme la nôtre et leur intelligence artificielle, nous sommes capables d’obtenir une cartographie dynamique et pérenne, évoluant en continu tout au long de l’année !
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Ensuite, mobiliser les équipes RH, et surtout les managers dans ce projet de gestion des compétences. En offrant plus de transparence et de visibilité sur les offres en interne, la DRH met en mouvement l’entreprise. Ces mobilités permettent de créer des liens entre les équipes et renforcent la cohésion. Par contre, cela nécessite une bonne politique de gestion du changement à tous les niveaux : collaborateurs, managers, équipes RH.
Enfin, en dernier point, anticiper les besoins pour aligner les compétences de l’entreprise avec la stratégie d’entreprise. Comme nous aimons le dire, demain se prépare aujourd’hui : la gestion de compétences et les actions menées construisent le futur de l’organisation.
3. Dans cette stratégie de talent management, quelle est la place des managers ?
Les managers sont essentiels ! L’équipe RH doit absolument les embarquer dans ce projet car ce sont des relais incontournables. Au quotidien, ils ont aussi cette casquette RH dans leur fonction et aident à identifier les compétences clés, les besoins de formations, les projections de carrières des talents de leur équipe etc.
L’environnement managérial est d’ailleurs un facteur clé de la fidélisation des Talents : si un manager sait motiver, encadrer, impliquer et responsabiliser ses équipes, il est pour la DRH un des meilleurs atouts !
4. Qui dit montée en compétences dit mobilité interne ! Quel est l’avantage d’un recrutement interne vs un recrutement externe ?
Le coût est un des premiers éléments, évidemment. C’est aussi créer un cercle vertueux d’opportunités pour les talents internes. Aujourd’hui, les carrières ne sont plus linéaires : une mobilité interne ne se cantonne pas à gravir les échelons, ce sont aussi des opportunités dans d’autres départements, ou même se diriger vers de nouveaux métiers. Et pour les collaborateurs, ce vivier d’opportunités est un facteur déterminant quand ils choisissent une entreprise.
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89% importantes quand ils choisissent un nouveau job. (Zippia) |
5. Si vous deviez recommander 5 outils indispensables pour une bonne stratégie de mobilité interne, lesquels seraient-ils ?
1. Un référentiel de compétences : Pour commencer, construire rapidement un référentiel de compétences dynamiques grâce à des audits rapides comme notre 100% Skills
2. Une politique de transparence des opportunités de carrière : via une plateforme accessible à tous, et qui suggère des opportunités personnalisées grâce à un matching entre les compétences de collaborateurs et les postes à pourvoir en interne.
3. Pour aider les collaborateurs à mettre en valeur leurs compétences et mesurer leurs niveaux sur celles-ci, nous recommandons aussi la plateforme Assessfirst avec laquelle nous nous intégrons très bien.
4. Pour aider à la montée en compétences dans la mobilité interne, des plateformes de formations comme Edflex peuvent aider à combler les écarts entre niveaux de compétences actuels et niveaux de compétences attendus des collaborateurs.
5. Enfin, pour toute la partie “anticipation des besoins de compétences” et aider à opérationnaliser le Strategic Workforce PLanning ou votre GPEC, notre module 365Talents for Tomorrow est l’outil d’analyse idéal pour bâtir vos plans d’action.
À propos de 365Talents :
365Talents est bien plus qu'une Talent Marketplace. Grâce à sa Skills Intelligence, la cartographie et la gestion des compétences est un jeu d’enfant pour les équipes RH de grands groupes comme Société Générale, Veolia, EY, Allianz ou BearingPoint. Notre plateforme utilise du Machine learning et de puissants algorithmes pour identifier, trouver et allouer les compétences des collaborateurs. Elle les connecte ensuite à des offres internes personnalisées de postes, projets ou formations.
