Savoir évaluer les compétences d'un candidat, c'est le nerf de la guerre en recrutement.
Traditionnellement, on parle souvent de savoir-faire et de savoir-être, ou encore de compétences comportementales et de compétences techniques. Mais depuis quelque temps, des anglicismes ont fait leur apparition dans les bureaux des RH : les hard skills et soft skills sont déjà connus de tous. Et les mad skills, ça vous parle ? On fait le point sur ces trois concepts à connaître pour optimiser vos processus de recrutement et trouver les meilleurs talents !
Les hard skills, le savoir-faire
Les compétences techniques sont essentielles dans le choix d’un candidat : il s’agit de toutes celles qui s'apprennent à l'école, en formation ou sur le terrain. On parle ici des acquis comme la maîtrise d’une langue étrangère, d’un outil ou d’un langage informatique. Elles permettent de vérifier en un coup d'œil la compatibilité entre le profil du candidat et le poste à pourvoir.
Faciles à identifier et à mesurer pendant le processus de recrutement, les hard skills sont souvent les plus valorisés sur un CV. L’avantage de ce savoir-faire, c’est qu’il peut facilement évoluer tout au long d’une carrière avec la formation continue. Parmi les hard skills les plus recherchés par les recruteurs en 2021 (source), on retrouve :
- Blockchain ;
- Conception de vidéos ;
- Cloud Computing ;
- Web analytique ;
- IA (Intelligence Artificielle) ;
- UX Design ;
- Développement commercial ;
- Marketing d’affiliation ;
- Vente sur le web.
Les soft skills, le savoir-être
Toutefois, l’inconvénient des hard skills, c’est qu’ils n’informent pas le recruteur sur la personnalité du candidat ! Or, c’est un critère primordial pour évaluer sa capacité à travailler en équipe, s’adapter, faire preuve de flexibilité ou d’esprit critique, etc. Les soft skills représentent le savoir-être : ce sont des compétences moins tangibles que leurs amies les hard skills, mais elles sont cruciales en entreprise.
Elles reposent sur l'intelligence relationnelle et émotionnelle qui se construit tout au long de la vie. Ce sont des compétences plus difficiles à apprendre, qui relèvent davantage de l’inné. Généralement, les soft skills sont divisés en deux catégories : les soft skills intrapersonnelles et les soft skills interpersonnelles. Pour les évaluer pendant un recrutement, vous pouvez réaliser un entretien de fit ou passer quelques appels aux anciens managers du candidat. En 2022, les 4 soft skills les plus recherchées (source) étaient :
- l'adaptabilité ;
- la maîtrise de la communication mixte en milieu virtuel ;
- l'autonomie ;
- la coopération.
Les mad skills, les compétences qui sortent de l’ordinaire
Ce sont les petits nouveaux de la liste ! Les mad skills représentent les compétences décalées ou les compétences loisirs. Elles s'ajoutent aux hard skills et soft skills pour mieux cerner la personnalité du candidat. Ici, on cherche à apprécier ce qui le rend unique, singulier. En prêtant attention aux mad skills, le recruteur s'assure de trouver des candidats qui sortent du cadre et savent innover.
Passions artistiques, bénévolat, projets personnels, aventures entrepreneuriales : ce sont autant de projets qui témoignent d'une réelle force de caractère. Parmi les mad skills les plus appréciés des recruteurs, on retrouve celles qui mettent en avant la résilience, la bienveillance et l'agilité du talent (des années de vie à l’étranger, une chaîne YouTube ou un compte Instagram sur une passion, etc.).
Hard skills, soft skills et mad skills : le trio gagnant
Pourquoi choisir entre les 3 ? C’est la complémentarité de ces trois types de compétences qui permet au recruteur de mieux cerner la personnalité du candidat. Les hard skills rassurent, les soft skills replacent l'humain au coeur du recrutement et les mad skills ajoutent une pointe d'originalité et de dynamisme à tout ça.
Pour un candidat, il est conseillé de démontrer un savant équilibre de ce trio pour transformer son CV en véritable story-telling de soi. Plus que de se contenter de lister ses capacités, il ne faut pas hésiter à mentionner ses expériences personnelles ou histoires de vie. Des épreuves positives comme négatives deviennent des arguments de poids face à un recruteur. La singularité fait la différence !
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La tendance du recrutement sur personnalité
Le CV ne suffit plus
Les recruteurs s'intéressent de moins en moins au simple CV. En effet, ce document privilégie grandement les hard skills, qui ne sont pourtant représentatifs que d’une partie des compétences et du potentiel du candidat. Si cette sélection donne une impression de sécurité au recruteur, elle est à double tranchant puisqu’elle ne reflète pas la personnalité du talent ou ses qualités humaines.
Si les connaissances techniques s’acquièrent avec l’expérience ou via des formations, les compétences humaines et décalées sont en revanche plus difficiles (voire impossibles parfois) à acquérir.
La technique s’apprend plus facilement que le savoir-être
La personnalité professionnelle n’étant pas modulable : il est important d’anticiper. Si le poste à pourvoir nécessite que le collaborateur se forme régulièrement, miser sur la capacité d’adaptation ou d’apprentissage du candidat est une valeur sûre.
Si le poste à pourvoir requiert le travail en équipe, il est important de s’assurer que le candidat dispose d’une aisance relationnelle et d’un naturel collaboratif. Une fois en poste, la plupart des talents ont la capacité d’acquérir de nouvelles compétences rapidement. À l’inverse, embaucher quelqu’un avec une mauvaise personnalité ou une attitude de travail non adaptée à l’entreprise est une chose difficile à renverser.
