Ce 6 juin 2023, United Heroes organisait pour la seconde année consécutive le Well-Being Lab : un événement annuel dédié à la prise de hauteur sur le bien-être au travail. Cette année, la grande démission fut mise au coeur de l'événement à travers la thématique “Big Quit : comment être une entreprise désirable en 2023 ?”.
Pour donner des clés concrètes aux +150 décideur·euses RH, QVT, Communication et RSE présent·es, Raida Rus, Content Manager chez United Heroes, a eu le plaisir d'animer une table ronde autour de la problématique “Recrutement : comment attirer les talents à l'ère de la pénurie ?”.
À ses côtés, des invité·es de choix nous ont fait le plaisir d'exposer leurs points de vue et bonnes pratiques : Frank Ribuot (Président, Randstad), Constance Herrmann (Team Leader Grands Comptes, Great Place to Work), Séverine Bachelet (HR Development Manager, L’OCCITANE France) ainsi qu'Emmanuel Legros (Directeur du Recrutement, Capgemini).
Retour sur une discussion riche en enseignements entre expert·es reconnu·es du secteur des Ressources Humaines.
L'engagement : la théorie des 30/20/50
Randstad, un cordonnier bien chaussé : en tant qu'expert internationalement reconnu dans la sphère du recrutement, Randstad étudie de près ses indicateurs de performance en termes d'engagement et de rétention de talents. Et les constats de son Président, Frank Ribuot, nous apprennent une chose : il existe selon lui une faible corrélation entre engagement et rétention.
L'engagement est tel une photographie à un instant T : il peut changer d'un instant à un autre et fluctue dans le temps, et il y a de nombreux leviers pour faire évoluer cela dans l'entreprise. Finalement, ce qui compte, c’est d’avoir une majorité de salarié·es engagé·es et motivés à l’instant
La rétention peut quant à elle être influencée par des éléments externes à l'entreprise : un déménagement, un projet personnel… Contrairement à l'engagement, il est difficile de rendre l'entreprise 100% responsable de ce KPI (Indicateur Clé de Performance).
Fort d'une expérience internationale, Frank Ribuot affirme : "où que vous alliez dans le monde, dans chaque entreprise, vous retrouverez 3 populations" qui se répartissent ainsi :
- 30% d'employé·es sponsors, qui supportent vos initiatives et seront très investi·es dans la vie de l'entreprise
- 20% d'employé·es qui ne seront jamais sponsors et qui ne souhaitent pas s'investir dans la vie de l'entreprise
- 50% d'employé·es au milieu, qui seront influencé·es par un groupe ou par l'autre.
La plupart du temps, les entreprises centrent leurs efforts sur les 20% qui ne seront jamais à fond derrière les initiatives de l'entreprise. Selon l'expérience de Frank Ribuot, ceci est une erreur : mieux vaut investir sur les 30% déjà ambassadeur·rices afin de maximiser leur influence sur les 50% “du milieu”.
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Notre grande étude (février 2023) sur l'impact des initiatives bien-être en entreprise, dans un contexte de Big Quit et pénurie de talents.
La flexibilité : un challenge plus difficile qu'il n'en a l'air
La flexibilité est un enjeu plus important que jamais, dans un contexte où le recrutement est difficile pour beaucoup d'entreprises. Mais comment favoriser la flexibilité sur des populations “non-siège” ? C'est une problématique typiquement rencontrée chez L'Occitane France, sur ses populations en point de vente.
Car si le télétravail existe (et est parfois ancré dans les cultures d'entreprises depuis bien avant la crise COVID-19 à l'instar de Capgemini), il est aujourd'hui devenu la norme pour les populations du tertiaire.
Comment adopter un comportement équitable et offrir de cette flexibilité aux populations terrain ?
En qualité de HR Development Manager chez L’OCCITANE France, Séverine Bachelet nous informe que la rémunération peut-être un levier intéressant sur ce type de postes pour palier à l'absence de télétravail. Le Groupe L’OCCITANE s’est d’ailleurs donné pour ambition de verser un salaire décent (living wage) à chaque membre de son équipe au niveau mondial. Elle mentionne également la semaine de 4 jours comme opportunité pour apporter plus de souplesse aux populations dites "non-siège". Ce format est à l’étude dans certains pays européen qui testent de nouvelles formes d’organisations du travail.
Plus largement, toutes et tous les intervenant·es s'accordent à dire que pour être équitable envers toutes et tous les salarié·es (aussi bien ceux du siège, de l'usine que ceux des magasins), la flexibilité est bien moins simple qu'elle n'en a l'air.
Frank Ribuot utilise l'exemple des agences Randstad localisées dans de petites villes de France : comment leur donner les mêmes moyens et le même support que les équipes de Paris et ainsi adopter une démarche équitable ? Souvent moins grosses en termes d'effectifs, ces agences peuvent difficilement oeuvrer avec efficacité sur un modèle de 4 jours.
Il affirme : “nous ne sommes malheureusement pas égaux devant les situations et certaines équipes se retrouvent défavorisées”.
Le preboarding : le secret pour mieux recruter
Dès la phase de recrutement (c'est à dire au stade de “la pré-arrivée”), votre réputation est en jeu. Emmanuel Legros, Directeur du recrutement chez Capgemini France, confirme d'ailleurs l’importance du « preboarding ». Constance Herrmann, Team Leader Grands Comptes chez Great Place to Work abonde : “la marque employeur, ce n'est pas que de la communication. Vos salarié·es représentent un réseau d'ambassadeur·rices ! Les futurs candidat·es se renseignent auprès des talents en poste, ça les aide à se projeter.”
Cette dernière prend pour exemple la stratégie de recrutement de la Marine Nationale, qui a créé et mis en ligne sa plateforme Pathmotion pour permettre aux candidat·es potentiel·les d'entrer en contact avec des marins ambassadeur·rices afin de poser leurs questions.
Avantages en entreprise : comment se différencier ?
Frank Ribuot (Président, Randstad) évoque le début de sa carrière chez Randstad, en reprenant d'abord l’Australie. Il s'est rapidement heurté à une problématique de notoriété : personne ne connaît Randstad sorti de l'hexagone. Dans ce contexte, comment attirer des talents ? Le parti pris a été de montrer que l’on vit bien ensemble chez Randstad et que d'un point de vue personnel, on évolue positivement. Petit à petit, le bouche à oreille a opéré, ce qui a permis d’attirer des candidat·es.
Ce type de communication (mettre en avant le bien-être, la possibilité d'évoluer dans l'entreprise) est valable partout dans le monde : peu importe dans quel pays vous essaierez de recruter, ces arguments sont universels et fonctionnent.
Frank Ribuot
Président @Randstad
Séverine Bachelet (HR Development Manager chez L’OCCITANE France) évoque quant à elle un congé parental inclusif chez le Groupe L’OCCITANE. Il accorde au parent principal un minimum de 20 semaines et au deuxième parent un minimum de 12 semaines de congé entièrement rémunéré pour tisser un lien avec leur nouvel enfant afin de favoriser l'inclusivité et l'équité dans un secteur (ndlr : la cosmétique) traditionnellement perçu comme “féminin”.
Dans les métiers du recrutement - dont Randstad et Capgemini sont de parfaits représentants - les avantages les plus appréciés sont :
- Le télétravail
- Les traditionnels RTT
- Les activités sport et bien-être pour mobiliser et fédérer - dans un contexte où Randstad est partenaires des Jeux Olympiques Paris 2024
- La récompense de salarié·es défendant des causes…
Emmanuel Legros conseille : "Si vous cherchez à mettre en place des avantages en entreprise, vos meilleurs inputs viendront des retours terrain des collaborateur·rices".
Quant à l'adoption de solutions de bien-être en entreprise, Séverine Bachelet (L’OCCITANE France) nous apprend que du chemin reste à parcourir. Les salarié·es perçoivent encore - à tord - ce type de solutions comme un coup de pouce dans les moments difficiles. « Si je ne vais pas bien, j’utilise cette solution ». Pourtant, ces avantages existent pour être intégrés dans le quotidien de toutes et tous. Elle conclut : “Il y a un véritable travail de fond pour faire accepter les routines bien-être en entreprise et les démocratiser”.
Recruter à l'ère de la pénurie de talents : quelles solutions ?
La pénurie de talents touche tous les secteurs d'activité. Dans ce contexte, il peut être intéressant de repenser sa façon de trouver (et choisir) les candidat·es, en optant pour :
- des profils en reconversion professionnelle
- des partenariats avec des expert·es en recrutement
- des profils atypiques…
Séverine Bachelet
HR Development Manager @L’OCCITANE France
À l'ère de l'instantané et du “swipe”, de plus en plus de candidat·es ont une fâcheuse tendance à postuler de manière automatique et en masse, en répondant sans véritable intérêt aux offres auxquelles ils ou elles sont exposé·es. Résultat : les candidatures sont moins qualifiées, ce qui demande aux fonctions RH du temps de triage.
Séverine Bachelet (L'OCCITANE France) déclare : “On a trop simplifié la démarche de job application. Quand on veut chercher des profils qualifiés, on met en place de vraies démarches avec de vrais partenaires tel que Pôle Emploi.”
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