Depuis quelques années, la transformation digitale du secteur Ressources Humaines (RH) est en pleine accélération. D’ailleurs, celle-ci porte un nom : la RH tech ou HR tech.
Big data, IA (Intelligence Artificielle), VR (Réalité Virtuelle), algorithmes d’aide à la décision se mêlent à de nouvelles pratiques (semaines de 4 jours, travail asynchrone, workation...) pour nous offrir chaque année un florilège d’innovations.
Mais ces technologies sont-elles suffisamment mûres pour être adoptées ? Comment les cultures d'entreprises évoluent-elles ? Ensemble, faisons le tour des principales tendances RH à surveiller de près en 2025 !
D'après un sondage récent mené par Slack et OpinionWay sur les nouvelles tendances au travail, l’IA générative, la formation et la montée en compétences seront les principaux défis auxquels les RH devant faire face en 2025.
1- L'Intelligence Artificielle (IA) au service de toutes les fonctions
50% des salarié·es Français·es souhaitent utiliser l’IA pour leurs tâches les plus répétitives, ayant le moins de valeur ajoutée ou tout simplement pour gagner du temps.
Le hic ? Près de la moitié d’entre elles/eux n’utilisent pas encore l’Intelligence Artificielle dans leur travail. Ainsi, le défi des fonctions RH sera d'accompagner la montée en compétences sur cette technologie, pour non seulement encadrer son usage, mais aussi sensibiliser aux risques (nombreux).
Naturellement, l'Intelligence Artificielle permettra aux fonctions RH d'automatiser certains processus, et ainsi faire économiser un temps précieux aux professionnel·les du secteur des Ressources Humaines.
Cela vaut particulièrement pour les tâches relatives au recrutement. l'IA et les outils d'automatisation peuvent aider à :
- Améliorer les processus de recrutement
- pré-sélectionner des candidat·es
- tester et évaluer les compétences.
On peut évaluer le succès de ces solutions par le nombre d'acteurs s'étant déjà implantés sur ce marché. Parmi eux : Talentsoft, SmartRecruiters, skeeled, Jobijoba, Visiotalent, AssessFirst, Easyrecrue…
Le secteur de la RH faisant face à des enjeux inédits, simultanés et nombreux (la flexibilité, la RSE, la santé mentale, le désengagement des talents…), ce temps gagné peut être ré-investi sur des sujets clé.
2- La flexibilité pour tous 🌎
Depuis la pandémie, la demande de flexibilité en Europe s’est accentuée, notamment avec l'avènement du modèle hybride, aujourd'hui central dans les stratégies RH. Une étude de McKinsey a montré que 87 % des employé·es européen·nes estimaient qu’ils et elles étaient plus productif·ves en mode hybride - bien plus qu’avec un modèle en 100 % présentiel.
Les entreprises françaises et européennes voient aussi dans la flexibilité un avantage pour attirer et retenir les talents.
Plus de 40 % des collaborateur·rices européen·nes se disent sensibles à la manière dont leur organisation répond à leurs attentes en matière de flexibilité et de bien-être, ce qui a poussé 71 % des entreprises de l'hexagone à adopter des initiatives, à l'instar de la semaine de quatre jours ou les horaires comprimés.
Cependant, ces évolutions entraînent des défis pour les managers qui doivent réinventer leur rôle en se concentrant davantage sur la collaboration et l'accompagnement des équipes.
Cette raison (mais pas que) a d'ailleurs entrainé ces derniers mois la remise en cause du télétravail dans certaines entreprises. Plusieurs grandes entreprises revoient leurs politiques de télétravail, ce qui suscite des réactions vives parmi les salarié·es.
Chez Amazon, le retour à un modèle en présentiel obligatoire cinq jours par semaine a provoqué un vif mécontentement (une enquête interne montre un faible niveau de satisfaction des employés, avec une note moyenne de 1,4 sur 5 pour cette décision).
Chez Ubisoft ou Publicis, l'imposition d'une présence plus fréquente au bureau (allant jusqu’à limiter le télétravail à deux jours par semaine) a créé des vagues d'indignation.
Les entreprises mettent en avant le besoin de renforcer la cohésion des équipe et booster la créativité : deux qualités perçues comme mises à mal par le télétravail.
De nombreux·ses employé·es et syndicats voient dans cette révision des politiques de télétravail une tentative de reprise de contrôle, potentiellement perçue comme un moyen de limiter la flexibilité acquise pendant la pandémie.
On a calculé l'impact du télétravail sur l'engagement des collaborateur·rices 🥁
Découvrez l'Observatoire du Bien-Être au Travail : notre grande étude 2024 menée auprès de +5000 salarié·es afin de définir et comprendre leur engagement au travail.
3- L'expérience employé·e et les avantages comme levier contre l'inflation
Selon notre Observatoire de l'Engagement en Entreprise 2024 (étude United Heroes réalisée auprès de +5000 salarié·es, en partenariat avec Great Place to Work et OpinionWay), 34% des salarié·es en poste penseraient à quitter leur emploi. Bien, nous direz-vous ?
66% qui souhaitent rester fidèles à leur entreprise
Les entreprises déclarent effectivement avoir des difficultés pour retenir les talents, mais aussi pour les attirer : en bref, le “rapport de force” s'est comme inversé entre employeurs et employé·es / candidat·es.
Pour rester désirables (surtout dans un contexte de forte inflation pesant sur les pouvoirs d'achat), les entreprises sont attendues sur les sujets :
- de bien-être et de bonheur au travail
- d'engagement collaborateur
- d'avantages
- de conditions de travail.
Pour relever ce challenge, les entreprises peuvent opter pour la mise à disposition d'applications d'engagement collaborateur, l'implication de l'entreprise dans de grandes causes solidaires, davantage de souplesse dans les horaires de travail…
Sabrina THIBAULT
Directrice de la Communication @Vinci Energies
4- Le développement continu et la formation pour garder ses talents
Avez-vous déjà entendu parler des "slasheurs" et "slasheuses" ?
Ce terme (officiellement entré dans le Larousse en 2019) définit un·e collaborateur·rice qui a la possibilité d’exercer plusieurs activités ou plusieurs métiers au sein de son travail, démontrant une multipotentialité professionnelle. Selon une étude du salon SME (2022), près de 1/4 des actif·ves se revendiqueraient "slasheur·euses" (surtout parmi la génération Z).
- Un·e responsable marketing également décoratrice d'intérieur
- Un·e artisan influenceur·euse sur les réseaux sociaux
- Un·e consultant·e en finance coach sportif·ve
- Un·e graphiste chef de rang...
De fait, les programmes de formation et de développement professionnel sont plus que jamais essentiels pour favoriser la croissance et l'épanouissement des employé·es.
Cela est particulièrement valable pour les plus jeunes d'entre elles et eux, qui n'hésitent plus à changer de poste s'ils ou elles ressentent de la lassitude.
Cependant, former ses talents peut s'avérer difficile, notamment dans les structures où la charge de travail est intense. Pour y parvenir, voici quelques stratégies qui peuvent s'avérer utiles :
4 conseils pour favoriser l'apprentissage en entreprise 📚
| 1 | Proposer des ressources d'apprentissage courtes et ciblées (micro-apprentissage), telles que des vidéos, articles ou podcasts. De cette façon, les salarié·es peuvent intégrer des moments d'apprentissage à leurs pauses ou par exemple leur temps de transports. |
| 2 | Donner accès aux formations en présentiel mais aussi à distance / en ligne, pour que les salarié·es puissent évoluer à leur propre rythme, en fonction de leurs disponibilités. |
| 3 | Diffuser une culture d'auto-apprentissage au sein de l'entreprise en poussant les salarié·es à explorer les sujets qui les stimulent, puis à partager ces connaissances avec leurs collègues (présentations, mentorat, groupes de discussions…) |
| 4 | Reconnaitre l'apprentissage et les progrès des un·es et des autres en valorisant les efforts (récompenses, certificats, opportunités de développement…) |
En mettant en place ces stratégies, vous encouragez l'apprentissage continu des salarié·es, même si la charge de travail est élevée.
5- S'engager concrètement pour la diversité, l'inclusion et l'égalité
C'est LE sujet sur lequel un virage est à prendre de toute urgence. Égalité hommes femmes, inclusion des personnes en situation handicap ou mixité dans toutes les sphères de l'entreprise sont de véritables sujets sur lesquels les salarié·es ne font plus aucune concession.
À l'approche de l'été 2024 plus que jamais, ces valeurs sont au devant de la scène (elles sont souvent attribuées au monde du sport). De nombreuses entreprises profitent d'ailleurs de ce momentum pour mettre les bouchées doubles : c'est le cas de Coca-Cola qui, en vue de 2024, accentue ses efforts pour sensibiliser son management au recrutement de jeunes loin de l'emploi.
Pour incarner vos valeurs d'entreprise au quotidien, surfez sur les grands marronniers de 2025. Dans ce calendrier RH, RSE et Communication, on vous recense plus de 100 dates
En effet, les entreprises travaillant à améliorer l'inclusion et la diversité ont tout à gagner :
- Stimuler l'innovation en diversifiant les profils, riches d'expériences et de compétences différentes
- Emmener une prise de décision plus équilibrée et plus représentatives des besoins de l'ensemble des parties prenantes
- Renforcer leur réputation, en étant perçus (par les clients, candidat·es, partenaires) comme des employeurs respectueux
- Attirer et fidéliser les talents, de plus en plus à la recherche d'environnements de travail inclusifs, valorisants et ouverts à la progression…
Par ailleurs, selon un rapport mondial Gallup sur l'état du lieu de travail, 41% des interrogé·es ont déclaré qu'un meilleur engagement ou une meilleure culture d'entreprise améliorerait leur emploi. Vous avez tout à y gagner 🎈
6- Gouverner grâce à la data
La fonction RH est dotée de nombreux outils de pilotage permettant d'accéder à une grande quantité d'indicateurs. On ne vous apprend rien : une analyse régulière de ces données doit être faite pour permettre de prendre des décisions au bon moment :
Les données démographiques (âge, genre, expérience professionnelle, formation des employés…) permettent de comprendre la composition de l'effectif et ainsi de prendre des décisions en matière de recrutement, de formation et de développement. C'est aussi l'indicateur qui permettra d'atteindre la parité, désormais scrutée.
Les données relatives à la performance (objectifs atteints, compétences développées…) permettent d'avoir une vision claire sur la contribution de chacun·e et de prendre des décisions justes en matière de promotion, rémunération ou évolution de la carrière.
L'évolution des présences / absences / congés aident d'une part à gérer l'assiduité et le staffing d'une équipe, et d'autre part à entrevoir les premiers signaux d'un éventuel problème qui se développerait dans l'entreprise (ex : hausse des absences répétées au sein d'une équipe)
Les données de rémunération (salaires, avantages, primes…) permettent de régulièrement faire le point sur la compétitivité de l'entreprise en matière de rémunération.
Le suivi de la satisfaction des employés (notamment via les enquêtes de satisfaction, commentaires des employés ou données de rétention) permettent de prendre le pouls et d'évaluer le bien-être et l'engagement au fil de l'eau, afin d'améliorer la satisfaction et, à terme, la fidélité des talents.
7- Placer les soft skills en priorité absolue (surtout à l'ère de l'IA)
Un talent ne se résume (vraiment) pas qu'à un CV ou un diplôme. Les entreprises ayant compris cela (les SBO : Skills Based Organizations) ont d'ailleurs une petite longueur d'avance, puisqu'elles ont intégré à leurs processus de recrutement de quoi identifier le potentiel de leurs candidat·es - au delà de leurs compétences techniques. Cette stratégie est gagnante, et les raisons sont multiples.
Premièrement, à l'ère des algorithmes et de l'intelligence artificielle, l'adaptabilité, la curiosité ou encore la rapidité d'apprentissage sont des compétences de plus en plus valorisées dans le monde du travail. En effet, des talents pouvant rapidement comprendre et s'approprier une technologie nouvelle seront plus à même de faire monter en compétences leurs collègues, et in fine, impacter positivement le niveau global de l'entreprise.
Deuxièmement, connaître réellement ses collaborateur·rices, c'est accéder à un vivier de talents et de compétences inconnu et probablement peu exploité, pour le compte de l'entreprise. Vous avez probablement parmi vos talents :
- des orateurs hors pairs,
- des personnalités créatives,
- des magnats de l'organisation,
- des esprits fédérateurs,
- des passionné·es de jeux de stratégie,
- des âmes apprenantes...
Quoi qu'il en soit, il est important de mettre en place de nouveaux processus (de recrutement, salaire, promotion) pour détecter le potentiel de chaque individu, se forçant parfois à sortir du schéma traditionnel basé sur les qualifications.
8- S'adapter au réchauffement climatique
Le réchauffement climatique est désormais une réalité qui impacte le moral, la forme physique, et in fine la productivité des personnes. La bonne nouvelle, c'est que les entreprises peuvent agir !
Action #1 : Sensibiliser et former
Des événements peuvent être organisés afin de sensibiliser aux enjeux du changement climatique et à l'importance de la durabilité. Formations sur les bonnes pratiques écologiques, éducation sur les émissions de carbone et la gestion des déchets (exemple : Fresque du Climat) ou interventions de personnalités peuvent être mises en place.
Pour un double impact, profitez de l'une des nombreuses journées dédiées à la durabilité (Earth Hour, Journée mondiale du recyclage, Mai à vélo...) pour organiser votre événement.
Découvrez le calendrier de la com' interne 2025 🔥
+100 dates sport, RSE, solidarité et traditions à ne pas manquer pour engager vos salarié·es toute l'année.
Action #2 : Faire preuve de flexibilité
Dans les périodes fortes chaleurs ou pics de pollution, n'hésitez pas à encourager le travail à distance et à promouvoir le covoiturage pour déclencher une réduction des déplacements (et des émissions de gaz à effet de serre associées). Une politique de télétravail spécialement conçue pour les "jours de canicule" (ou autre conséquence du changement climatique) peut être anticipée, pour permettre aux employé·es d'éviter des déplacements inutiles.
Action #3 : Développer une politique de durabilité
Les entreprises peuvent adopter des politiques de durabilité qui intègrent des pratiques respectueuses de l'environnement. Cela peut inclure l'utilisation de fournisseurs respectueux de l'environnement, la réduction de la consommation d'énergie et d'eau, ou encore la promotion du recyclage.
Action #4 : Mettre en place des partenariats avec des organisations écologiques
Pourquoi ne pas collaborer avec des associations (ou organisations) écologiques pour participer concrètement à des initiatives de protection de l'environnement ? Projets de reboisement, programmes de conservation de l'eau, campagnes de sensibilisation à la durabilité, sessions des plogging... Les activités sont nombreuses et variées.
Vous l'aurez compris : l'année 2024 se place sous le signe de l'apprentissage, de l'égalité, de l'écologie et de la technologie. Dans un écosystème où il peut être difficile d'attirer et retenir ses talents, il est important de tirer son épingle du jeu. Cerise sur le gâteau ? 🍒 Des solutions sont parfois très simples à mettre en place :
✔️ partenariats avec des associations locales
✔️ app d'engagement collaborateur en entreprise
✔️ diffuser une culture de l'auto-apprentissage...
