Estamos seguros de que conoces el "Big Quit", pero ¿has oído hablar del "Quiet Quitting"? Este nuevo fenómeno refleja una falta de motivación y compromiso de los equipos que acaban sólo hacen el trabajo que figura en la descripción de su puesto.
¿Cómo ha ocurrido esto? ¿Quiénes son los que renuncian silenciosamente? ¿Y cómo puedes, como profesional de RRHH y directivos, adaptaros y reconectar con estos empleados?
Quiet Quitting: definición
💡 El Quiet Quitting es un fenómeno reciente en el lugar de trabajo. Este concepto describe el comportamiento de los empleados desvinculados que cumplen con su trabajo pero dejan de esforzarse para obtener un mayor rendimiento en la empresa.
¿El fin de “la prisa”?
El Quiet Quitting no consiste realmente en renunciar, sino en bajar el ritmo. Los que renuncian de forma silenciosa hacen su trabajo, por el mismo salario, el mismo reconocimiento, pero con menos estrés: cumplen con sus horarios y se ciñen a la descripción de su trabajo, ni más ni menos.
Algunas personas dirán que los que renuncian de forma silenciosa son simplemente perezosos. Pero se trata más bien de empleados profundamente desvinculados que ya no quieren definirse por su trabajo y optan por respetar el contrato que les une a la empresa, sin tratar de superar su rendimiento para obtener un ascenso o un aumento.
Esto significa que ya no se responde a los correos electrónicos fuera del horario de trabajo, ni se ayuda a los compañeros en otros proyectos, ni se asumen nuevas responsabilidades, ni se asume el trabajo de los demás. El trabajo ya no es la preocupación central de estos silenciosos que abandonan.
Un fenómeno popularizado por Tik Tok
Desde la pandemia de Covid-19, muchos vídeos de la red social Tik Tok, utilizada principalmente por los jóvenes (el 60% de los usuarios tienen entre 16 y 24 años), cuestionan el mundo del trabajo.
En el verano de 2022, el fenómeno Quiet Quitting fue popularizado en esta plataforma por Zaid Khan, un ingeniero neoyorquino, que explicó el concepto de "Quiet Quitting" en un vídeo viral que ha sido visto más de 3 millones de veces. Desde entonces, los vídeos con Quiet Quitting se han multiplicado y han acumulado más de 125 millones de visitas, difundiendo ampliamente el concepto entre las generaciones más jóvenes.
¿Cuál es la causa del fenómeno Quiet Quitting?
Los orígenes de la desvinculación de los empleados
El Quiet Quitting surgió a raíz del fenómeno post-Covid "Big Quit" (o Gran Dimisión). En 2021, más de 41 millones de personas renunciaron a su trabajo en Estados Unidos, y en Australia, una de cada cinco personas cambió de trabajo y 2 millones de personas están dispuestas a dejar su empleo en los próximos 6 a 12 meses (fuente).
Tanto el Quiet Quitting como la Gran Dimisión se deben a dos factores principales.
- Las nuevas aspiraciones de los empleados en un mundo post-Covid: los meses de encierro y las restricciones sanitarias, así como las transformaciones (forzadas) del mundo laboral, han suscitado nuevas expectativas entre los empleados. Buscan más sentido a su vida cotidiana, piden a las empresas que se comprometan con su bienestar y el equilibrio entre vida y trabajo, y quieren proteger su salud mental.
- Un mercado de trabajo dinámico con una enorme demanda de trabajadores cualificados en determinados sectores y una escasez de candidatos debidamente cualificados. Las personas con talento encuentran trabajo con facilidad, tienen muchas oportunidades entre las que elegir y, por tanto, tienen menos miedo a dejar su trabajo.
Una brecha generacional
La filosofía del Quiet Quitting es promovida sobre todo por las generaciones más jóvenes, y más concretamente por la Generación Z.
Estos jóvenes buscan un sentido y son conscientes de los problemas climáticos y sociales: están realmente desencantados con el mundo empresarial. También son más conscientes de los problemas de salud mental y dan mucha importancia al equilibrio entre el trabajo y la vida privada. El trabajo no es el eje principal de sus vidas.
Quiet Quitting: ¿cómo pueden las empresas adaptarse y hacer frente a la desvinculación de los empleados?
Instalar una nueva mesa de ping pong en la oficina no será suficiente. Las empresas deben volver a conectar con los silenciosos y actuar sobre las palancas del compromiso en el trabajo.
Actuar sobre las verdaderas palancas de motivación
Los cheques regalo están bien. Pero no son suficientes. En primer lugar, las empresas deben centrarse en las palancas de motivación más importantes, que son la remuneración, el contenido del trabajo, la conciliación de la vida laboral y personal, el desarrollo de las competencias y las relaciones entre compañeros y entre directivos y empleados. Los directivos deben adaptar cada uno de estos elementos para volver a motivar a sus equipos.
Ofrecer un entorno de trabajo más satisfactorio
Los que abandonan quieren más libertad y las empresas pueden responder a ello. Promoviendo el trabajo desde casa, pasando a una semana de 4 días (¡es posible!) e implementando nuevas soluciones para crear un entorno de trabajo satisfactorio que proteja la salud mental.
Reconectar a los directivos con los empleados
Los directivos son el punto de contacto directo con los empleados. Por eso es esencial formarlos para que detecten las señales débiles de desvinculación y respondan a ellas. También son los principales portadores de la visión, los valores y el proyecto de la empresa. Deben encarnar lo mejor posible la misión de la empresa para dar a los individuos un sentido de comunidad.
Casos extremos: ¿qué soluciones?
En algunos casos de Quiet Quitting que afectan negativamente al rendimiento de la empresa, los profesionales de RRHH tendrán que tomar medidas más radicales. Las advertencias formales y las sanciones disciplinarias pueden ser apropiadas. En última instancia, el empresario puede llegar al despido por motivos de capacidad, siempre que pueda justificar esta decisión.
¿Qué es el despido silencioso? Es una respuesta tóxica de los directivos al "despido silencioso". El "despido silencioso" consiste en que los directivos quieren que un empleado renuncie y poco a poco le hacen sentirse poco apreciado y poco cualificado. El directivo impide que el empleado se desarrolle, que participe en nuevos proyectos, que se tome tiempo libre o que obtenga un aumento de sueldo, hasta que el empleado no tiene más remedio que dimitir.
No existe una solución milagrosa para volver a enganchar a los que renuncian en silencio. Pero las empresas deben tomarse en serio este fenómeno y adaptarse a esta nueva visión del mundo empresarial: un mundo en el que las personas ya no se definen por su trabajo y buscan, sobre todo, un buen equilibrio entre la vida profesional y la personal.
