23 %. C’est le taux du turn over moyen mondial. Qu’est-ce que cela veut dire ? Qu’un quart des salariés environ est renouvelé d’une année sur l’autre. Édifiant quand on connaît le coût du recrutement d’un collaborateur. Alors, comment fidéliser les talents qui œuvrent au quotidien dans votre entreprise ?
Ce chiffre du turnover mondial, délivré par le cabinet Hay Group sur une étude portant de 2013 à 2018 est à remettre dans son contexte. Avant toute chose, il s’agit ici, comme son nom l’indique, d’une donnée mondiale, cachant des disparités énormes. Ainsi, si en Europe le chiffre est moindre avec un taux à 18%, en France, bien qu’en hausse croissante sur la période de l’étude, le taux de turnover dans les entreprises est à 15,1 %.
Super nous direz-vous, mais quelles conclusions pouvons-nous tirer de ces chiffres ?
Au premier rang des enseignements, le couperet tombe sans vraiment surprendre : l’emploi à vie c’est fini ! Les mentalités ont changé, la tendance est au zapping professionnel - multiplier les expériences, plus que jamais c’est s’assurer une carrière dynamique. Comment donner tort aux collaborateurs pensant de la sorte à l’heure où les entreprises cherchent des profils atypiques, non linéaires, curieux, disruptifs et autre adjectifs qui ne peuvent que difficilement transparaître d’une expérience longue dans la même entreprise.
Pour autant, si la justification peut s’expliquer à l’échelon individuel, reporté au niveau de l’entreprise, le turnover est surtout un indicateur fort du climat social, de son processus de recrutement à sa capacité d’intégration.
Une équation à plusieurs inconnues à résoudre entre les impératifs de l’entreprise, les objectifs des salariés, et leur capacité à se projeter dans l’entreprise.
Fidéliser ? Pour quoi faire ?
Après tout, la question peut se poser. Fidéliser c’est peut-être ne pas ouvrir une opportunité de recrutement à un poste où le marché à mieux à proposer. C’est éventuellement prendre le risque que motivation et envie de bouger les lignes s’étiolent dans des équipes qui se mettent à ronronner.
Vous justifiez comme ça le grand mouvement au sein de vos équipes ? Alors il y a urgence à faire machine arrière.
Le recrutement coûte cher : en moyenne, entre 3 et 6 mois de salaire. Il pourrait même aller jusqu’à neuf mois en y incluant le coût de la période de formation du nouveau collaborateur. Comment on obtient ce chiffre ? En agrégeant à la fois les charges administratives liées au départ, le coût de recrutement d’un nouveau collaborateur, les coûts cachés, comme les pertes de productivité liées au poste et nécessairement à l’équipe impactée, ainsi que la durée d’apprentissage de la nouvelle recrue. Les pertes peuvent aussi se compter en temps inhérent à la gestion RH, administrative et managériale du départ, sans compter l’impact sur le moral des collaborateurs et l’image de la société qui en pâtit.
Fidélisation 1 – 0 Turnover
L’épanouissement prend du temps. Les français et le travail ce n’est pas une histoire de coup de foudre. C’est une relation qui se nourrit du temps. De 6 à 10 ans en moyenne*. Comment ça ? C’est le moment où les salariés français se qualifient le plus souvent « d’épanoui » au travail. Une nouvelle bonne raison de fidéliser ses collaborateurs dans l’entreprise. A titre de comparaison, c’est la première année pour les américains, entre 3 et 5 ans pour les travailleurs belges. Les hollandais sont plus lents à la détente et doivent patienter 21 ans avant de se dire « épanoui ».
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Comment organiser la fidélisation des équipes tout au long de leur expérience
Ça y est, vous êtes convaincu ? Alors on y va !
La fidélisation en entreprise, c’est un peu comme dans un couple, ça ne se décrète pas, ça se travaille sur le long terme et par des actions concrètes. Pour apporter les « preuves » de votre promesse, plusieurs leviers doivent être activés, dès le premier contact. Dans le lexique amoureux on dit « coup de foudre », dans le monde professionnel on parle « d’entretien d’embauche ». Deux salles, deux ambiances, mais des objectifs identiques : conclure forever and after.
Miser sur le bon profil
Le recrutement est la première étape de la fidélisation à bien des égards, au premier rang desquels il va s’agir d’établir une adéquation entre le nouvel embauché et l’équipe déjà constituée. Honnêteté, perspectives et accompagnement sur les premiers mois suivants l’arrivée sont primordiaux pour accompagner le nouvel arrivant dans un écosystème inconnu.
Modifier le management
Le management joue un rôle crucial dans la motivation des employés. En effet, si un manager est stressant, les collaborateurs seront démotivés, fatigués et souvent absents. Infantilisant ? C’est prendre le risque de couper l’herbe sous le pied à des prises d’initiatives et donner des envies de départ injustifiées. Le bon équilibre à trouver doit être un subtil mélange de :
- Responsabilités, afin de rendre possible l’épanouissement des collaborateurs
- Autonomie et de flexibilité pour que privée et professionnelle ne soient pas deux sphères hermétiques l’une à l’autre mais bien parties d’un même ensemble.
- Adaptation aux personnalités afin de laisser l’opportunité à chacun de prendre la place qu’il souhaite avoir au sein d’une équipe
- Récompenses : l’appel ou le mail du n+1 ne doivent pas être source de stress. Prendre l’habitude de saluer les victoires et les belles réalisations c’est créer l’opportunité que se développe une relation de confiance dans laquelle le salarié peut aller au-devant des difficultés avant qu’elles ne deviennent des obstacles.
Repenser l’environnement de travail
Il a été longtemps considéré que l’environnement de travail était peu important pour améliorer la performance des employés. Pourtant c’est l’endroit où tout le monde passe le plus clair de son temps. Que le cadre soit sympa est peut-être plus important qu’on a bien voulu le penser jusqu’ici : d’après une étude réalisée par TNS Sofres en 2011, 80 % des salariés affirment que leur environnement de travail impacte leur bien-être, leur efficacité et leur motivation.
Voici donc plusieurs conseils pour améliorer vos locaux :
- Aménager des espaces de détente et de déconnexion
- Proposer une cantine d’entreprise pour une meilleure alimentation, moins chère
- Agencer les bureaux de façon pertinente pour favoriser la communication
- Fournir du matériel moderne et pratique à utiliser
- S'assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité
Bien entendu, les outils présentés ici sont loin d’être exhaustifs et il y a autant de manières de faire qu’il y a d’entreprises et de collaborateurs. Mais avec toutes ces nouvelles idées, vous devriez pouvoir commencer à créer une forte politique d’appartenance et de fidélisation dans vos équipes …
*Chiffres issus d’une enquête réalisée par un cabinet indépendant sur 2000 travailleurs français au cours du deuxième trimestre 2016.
